¿CÓMO NOS AFECTA LA REFORMA LABORAL?

Mucho se está hablando sobre la nueva reforma laboral acordada entre gobierno y agentes sociales (sindicatos y patronal), y su surrealista aprobación en el Congreso de los Diputados esta semana. Independientemente de esa polémica, ¿cómo nos va afectar a los vecinos de Algete como trabajadores esta nueva normativa?

Hay un buen número de novedades, por ejemplo, en la contratación temporal, desaparece el contrato por obra y servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antigua interinidad). Se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta por cada empleado.

También afecta los contratos formativos, regulando un contrato para compatibilizar la actividad laboral con la formación, contrato de formación en alternancia. Y el contrato en prácticas pasa a tener una duración máxima de un año.

Se potencia también la fórmula de los contratos fijos discontinuos. Se modifica la regulación de los ERTES, apoyándose en la reciente normativa COVID-19 y se crea el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial, para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos.

En cuanto a los convenios colectivos se mantiene la prevalencia del convenio empresarial respecto a los sectoriales, salvo en lo relativo a la cuantía del salario.

Existen muchos artículos y estudios más profundos, pero en Vecinos por Algete vamos a resumir en estos siete puntos las principales novedades a tener en cuanta de la reforma laboral:

1. Contrato indefinido. Debe ser el que se use como regla general.

2. Contrato de Obra y Servicio:

• Desaparece. No se pueden realizar.
• Alternativas a esta opción: Plantear u ofrecer un contrato indefinido, fijo discontinuo o eventual si corresponde.
• En el caso del sector de la construcción, se debe tener en cuenta que:
  • Como regla general la contratación debe ser indefinida.
  • En caso de finalización de obra teniendo el trabajador contrato indefinido el empresario tiene que recolocar al trabajador en otro puesto:
    • La propuesta de recolocación tiene que hacerse con 15 días de antelación.
    • El trabajador tendrá 7 días desde que conoce la propuesta para notificar por escrito a la empresa si la acepta o no. En caso de no responder a la misma en el plazo de los 7 días, se entenderá rechaza la propuesta y el empresario finalizará el contrato indefinido. Si el trabajador rechaza la propuesta, sería una baja voluntaria.
    • Si la empresa no puede recolocar al trabajador se podrá finalizar el contrato, pero, el trabajador tendrá derecho a una indemnización del 7% sobre el total de sus conceptos salariales devengados durante el contrato de trabajo.

3. Contratos eventuales: Se mantiene el de circunstancias de la producción y los contratos de interinidad cambian a contratos eventuales de sustitución de persona trabajadora. La reforma afecta a los contratos eventuales ordinarios, lo eventuales de discapacitados se mantienen.

• Circunstancias de la producción:
  • Se usará para incrementos imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, es decir, cuando exista un aumento de la actividad que provoque un desajuste temporal en el empleo estable de la empresa.
  • Se destaca que será el tipo de contrato que se use para sustituir vacaciones.
  • Duración de este tipo de contratos: 6 meses ampliables a 12 meses máximo (es decir, el convenio podrá ampliar la duración a 12 meses como máximo, no se pueden realizar por tiempo mayor a 12 meses).
  • Para situaciones ocasionales, previsibles y de corta duración como campañas de navidad y otras previsibles, la duración será de máximo 90 días anuales por trabajador no consecutivos.
  • Contratos con duración inferior a 30 días: cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros al mes que se den de baja aproximadamente.

• Sustitución de persona trabajadora (antigua interinidad):
  • Se usará para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo (Incapacidad temporal, maternidades, paternidades, excedencias, etc.) o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional (antigua interinidad por sustitución).
  • ¿Cuál es la novedad? Que ambos trabajadores podrán coincidir trabajando como máximo de 15 días.
  • No aplicará el aumento de cotización para los inferiores a 30 días de duración.

4. Concatenación de contratos:

• Duración máxima en la que se pueden celebrar contratos temporales de 18 meses en un periodo de 24 meses desde el 1 de enero de 2022.
  

5. Contratos formativos

• Desaparece el contrato de formación que conocíamos, y ahora las opciones pasan a ser:
  • Contrato formación dual: Para quienes estén estudiando y de prácticas a la vez (sobre todo FP). Sin límite de edad. ¿Duración? mínimo 3 meses y de forma no continuada. La formación práctica se puede hacer de forma no continuada.
  • Contrato para la obtención de prácticas profesionales (antiguo contrato en prácticas): ¿Cuál ha sido su cambio? Que ahora se podrá celebrar dentro de los 3 años siguientes en la obtención del título de estudios (antes 5 años) o dentro de los 5 años siguientes para los discapacitados (antes 7 años). ¿Duración? mínimo 6 meses y máximo 12 meses.

6. Contrato fijo – discontinuo:

• • ¿Cuál será su uso? Para trabajos estacionales o actividades de temporada.
  • Antigüedad del trabajador: Se reconocerá desde el inicio de la relación laboral y no por períodos.
  • Pendiente de más desarrollo normativo.

Este tipo de contrato es concertado para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Con la nueva regulación, desaparece la distinción entre contratos fijos periódicos y contratos fijos discontinuos, pues en ambos casos se trata de relaciones laborales de carácter indefinido, que confieren un catálogo de derechos a las personas trabajadoras que, sin perjuicio de las especialidades asociadas a esta modalidad contractual, intenta seguir el principio de no discriminación e igualdad de trato y asegurar la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato.

7. Moratoria de contratos eventuales anteriores, OyS y contratos de formación anteriores:

• Contratos celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.
  • Se pueden mantener hasta que se complete su duración máxima (sin que acumule más de 18 meses de duración –nuevo plazo concatenación contrato-).
• Contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2022 hasta el 30 de marzo de 2022
  • Se pueden seguir celebrando con un máximo de 6 meses de duración.